ОТКАКО ПАНДЕМИЈАТА ГО ЗГОЛЕМИ ЈАЗОТ ПОМЕЃУ ПОНУДАТА И ПОБАРУВАЧКАТА
И работодавците и вработените треба да бидат мотивирани да размислуваат за трајност на работните договори, при што на почетокот можат да помогнат посебни стапки на даноци и социјални придонеси, но на долг рок, договорите треба да бидат самоодржливи во рамките на општите услови, објаснуваат упатените
По силната дестабилизација на пазарот на трудот што ја предизвика корона-кризата, засегнатите се во потрага по решенија што ќе го намалат јазот помеѓу побарувачката и понудата на работната сила, ќе го стабилизираат пазарот на трудот и ќе ја зголемат неговата отпорност во случај на нови кризи. Едно од решенијата што го нудат упатените е ограничувањето на периодот во кој можат да се склучуваат договорите за работа на определено време, што ќе ја зголеми сигурноста и кај работодавците и кај работниците, вторите ќе добијат и дополнителна мотивација, а генерално тоа ќе придонесе и кон намалување на сивата економија, што значи и намалување на нелојалната конкуренција за работодавците.
Владините мерки помогнале за формализирање на работните места
Во институтот за економски истражувања и политики „Фајненс тинк“ веќе се занимавале со оваа прашање.
– Според нашето истражување, во текот на пандемијата биле формализирани над 14 илјади неформални работни места, со цел искористување на владините мерки за заштита на работните места, поконкретно мерката за субвенционирање на вработените со плата во висина од 14.500 денари. Поради неизвесноста од пандемијата, формализацијата на работните места е најчесто со договори на определено работно време, што го потврдува и наодот дека во текот на пандемијата бројот на работни места со нестандардни договори за вработување се зголеми за над седум илјади. Нашите препораки се воспоставување механизми за нивно задржување и евентуално претворање во договори на неопределено време. Треба да се искористи моментот на подготовка на новиот закон за работни односи и да се вклучи регулаторна забрана ваквите договори да се продолжуваат бесконечно. Сепак, премногу силна регулација на овие договори може повторно да предизвика неформалност. Наместо тоа, и работодавците и вработените треба да бидат мотивирани да размислуваат за трајност на договорот, посебни стапки на даноци и социјални придонеси може да помогнат на почетокот, на долг рок, договорите треба да бидат самоодржливи во рамките на општите услови – вели Деспина Туманоска од Институтот.
Од Институтот додаваат дека во последното истражување за влијанието на пандемијата врз работните места, утврдиле дека ќе бидат потребни мерки што ќе ја зголемат отпорноста на пазарот на трудот, со цел брза реакција во случај на идни шокови.
– Нашите препораки вклучуваат сет активности што ќе ја подобрат отпорноста на македонскиот пазар на трудот и ќе ја намалат несигурноста на работното место. Користење на социјалниот дијалог како алатка за создавање избалансиран одговор и одржливо среднорочно закрепнување по идни нарушувања на пазарот на трудот.
Зајакнување на постојната регулаторна рамка со еднаков третман и услови за работа на сите работници, без оглед на статусот на вработување, за обезбедување поправедна и недискриминаторска средина за работа. Зајакнување на услугите за вработување и институционалните капацитети за подобра отпорност и посилна инфраструктура на пазарот на трудот. Олеснување на преминот кон формално вработување и зголемување на вештините и вработливоста на работниците преку обуки, работилници и практикантство за подобри можности и пристап до вработување – потенцираат од „Фајненс тинк“.
Со добра конекција меѓу работодавецот и вработените до поголема продуктивност и ефикасност во компаниите
Претставникот на Бизнис-конфедерацијата на Македонија, Миле Бошков, потенцира дека за стабилност на работните места, но истовремено и за поголема продуктивност кај работниците, најважен е меѓучовечкиот однос, односно релациите меѓу работодавецот и работниците.
– Прво би сакал да разјасниме дека кај договорите на определено време има точно дефинирани работни задачи и временски период на траење на договорите, при што и работниците и работодавците знаат за што се договориле. Но, за жал, има работодавци што ги злоупотребуваат овие одредби и им ги продолжуваат таквите договори на вработените во недоглед. Постои убедување, кое сметам дека е погрешно, дека со такви договори работниците ќе бидат повеќе мотивирани за работа. Напротив, кај договорите на неопределено, кога работниците ја чувствуваат довербата од работодавецот, тие работат уште попосветено и се помотивирани да ја завршат задачата поуспешно. Свесни сме дека најголем мотив за работа кај работниците е платата, но веднаш зад неа се и меѓучовечкиот однос, разбирањето меѓу претпоставените и вработените, водењето сметка за нивната состојба, разбирање за одредени тешкотии, градење на заедничка врска што ќе ја направи компанијата поефективна и поуспешна – вели Бошков.
Тој појаснува дека договорите на определено време се потребни за компании каде што начинот на организирање и на добивање работни задачи е временски определен. Како пример го посочува градежништвото, каде што компаниите добиваат тендери на една, две или три години, што според него, не значи дека компаниите мораат да ги задржат вработените на неопределено бидејќи не знаат кога и каде ќе биде следниот проект.
– Мотивот на синдикатите да не може да се продолжуваат договорите на определено време повеќе од една година е во насока на подобрување на работничките права и е сосема легитимен. Но сметам дека е најбитен меѓучовечкиот однос, не е договорот најбитен, туку мотивацијата за работа, платата, разбирањето, па понекогаш дури и психичката состојба на вработените. Со добра конекција меѓу работодавецот и вработените сметам дека ќе има поголема продуктивност и ефикасност во компаниите – посочува Бошков.
Драстично зголемен уделот на договорите на определено време
Универзитетскиот професор Здравко Савески укажува дека во последните години повеќе се практикува да се потпишуваат договори на определено време.
– Во последниве години радикално се зголеми склучувањето договори на определено време. Во 2003 година, само 3,7 проценти од вработените биле ангажирани преку договори на определено време. Од 2017 до 2018 (за само една година) експлодира од 18,7 на 25,8 проценти. Во преработувачката индустрија, секторот со најмногу вработени, договорите на определено време од 2008 до 2018 година скокнале од 11 на 43 проценти, а во секторот административни и помошни услужни дејности надминал 50 проценти, и има повеќе вработени со договор на определено отколку на неопределено време. На работникот, лишен од еден од столбовите на работничките права – сигурноста на работното место, тој лист хартија му наметнува покорност и го принудува да „голта“ газење по правата и достоинството. Ризикот да се изгуби работното место и да се загрози сопствената егзистенција за многумина е преголем.
Работници што се обидуваат да ги организираат своите колеги, по истекот на договорот на определено време, истиот тој не им се продолжува – вели Савески.
Тој дополнува дека излезот е договорите на определено време да се вратат на разумната должина од максимум една година.
Првиот човек на Сојузот на синдикати на Македонија, Дарко Димовски, вели дека во тек се преговори договорите на определено работно време да не можат да траат подолго од една година.
– Ние во новиот закон за работни односи преговараме и се бориме договорите на определено време да траат најмногу една година и ќе застанеме на тој став тие договори да може да се продолжуваат во годината максимум двапати, бидејќи не може во едно претпријатие само директорот и менаџерот да бидат пријавени на неопределено време, а сите преостанати работници со договори на определено. Така, работникот не може да си ја планира иднината, нема здравствено осигурување и затоа тој бара решение во Европа и голем дел квалификувани работници ја напуштаат државата – вели Димовски.
